廣西玉林市博白縣專業(yè)的企業(yè)中高層培訓有長期培訓的

做好新員工評價管理工作 新員工在試用期內(nèi)是需要分階段進行評價的。而不是等要一個月或三個月試用期結束后才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據(jù)。

當然，“師傅領進門，修行靠個人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行？在招聘時做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質、能力與崗位、組織基本要求能匹配。

同時，由誰來將新員工領進門也很重要。企業(yè)只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來關注新員工，幫助新員工，協(xié)助他們更加快-速地融入隊伍，才能使新員工平穩(wěn)度過試用期，成為企業(yè)鐵骨脊梁。

新員工管理，師徒幫教要做好以下三點： a）找對的師傅帶徒 新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那么師傅能不能教？愿不愿教？會不會教？人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意愿來幫助和關心新員工，嚴師、明師出高徒。

b）建立師徒幫教協(xié)議 對師傅帶新人有哪些要求？對新人的學XI態(tài)度有哪些要求？幫教內(nèi)容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規(guī)范。

同時，要設立獎懲機制，帶好了師傅獲得哪些獎勵？沒帶好對他有哪些影響？新人學好了有什么發(fā)展機會？沒有學好對自己的工資、升遷有何不利因素？都要列明清楚。

C）幫教期間明確崗位工作內(nèi)涵和評價方式 讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做？沒做好公司會有何種評價？誰來評價？評價什么？評價結果應用等。

培訓的必要性 1培訓是為了勝任 在目前的中國，人才的職業(yè)化程度還遠遠不夠，很難直接尋找到較適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作。

2制造產(chǎn)品先制造人 如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產(chǎn)品，只看財務報表的數(shù)字，而忽視對人教育和感化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠是長遠不了的?！?3不教而戰(zhàn)謂之殺 《孫子兵法》上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對招來的新兵，要培訓，以使他們盡快進入角色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓，及時更新知識，增強競爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！” 沒有經(jīng)過訓練的員工是企業(yè)第1大的成本 “沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生的浪費，沒有經(jīng)過訓練的員工是企業(yè)更大的成本?！睕]經(jīng)過培訓的員工可能會造成以下問題： 服務及技術作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心； 態(tài)度不對造成跟顧客的爭執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往； 應對技巧不對造成對顧客講錯話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了資金上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高； 遇到緊急狀況不會處理或處理的速度不夠快，錯失處理的好時機，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題； 老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低； 員工沒有方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。

培訓很貴但是不培訓會更貴 盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但較初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變?yōu)槿缃竦摹芭嘤柾度胗^”。培訓實質上就是一種系統(tǒng)化的智力投入。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投入收益。

李嘉誠說，沒有什么生意比人才的利潤更高！在外企，培訓不被視為費用的支出，而是被視為一種投入。摩托羅拉公司培訓部主-任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；因為，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，較終肯定能從培訓中找到原因；大凡從培訓中省下來的錢，也較終會從廢品中流出去。